Lors de la présentation de son Livre « La pyramide du bien-être au travail » le 16 juillet dernier à Douala, l’auteur a ouvert son propos par un récit percutant : Celui d’une employée trentenaire, à la tête d’une structure générant jusqu’à 3 milliards Fcfa de rentabilité nette, qui s’est effondrée en plein conseil d’administration. « Désormais en chaise roulante, elle avait ignoré de nombreux signaux d’alerte : arrêts maladie répétés et réunions écourtées », énonce Raphaël Tchomnou Ngantchop.

Cette tragédie fait écho au parcours de ce dernier. Ancien cadre dans des organisations internationales à Douala, habitué aux journées s’achevant au milieu de la nuit, l’auteur a frôlé le pire le 5 mars 2004 en subissant une opération du cœur en urgence à Paris. « Ceci me pousse à m’interroger profondément sur le sens même du travail », a-t-il confié après avoir parcouru une quinzaine de pays pour conseiller les dirigeants.

Le constat mondial est alarmant. Citant le rapport Gallup de décembre 2025, l’auteur rappelle que 80% des employés se disent désengagés. McKinsey ajoute que 75% des travailleurs ignorent le sens de leur activité. Pour Raphaël Tchomnou Ngantchop, derrière chaque franc CFA, se cache un visage humain souvent fatigué : « On a longtemps cru que le temps investi pour le bien-être était volé à la performance, ce qui est archi faux. »

Un écosystème global et durable

Pour pallier l’inefficacité des team-buildings isolés qui s’estompent après 90 jours, Raphaël Tchomnou Ngantchop propose un modèle robuste inspiré de Maslow et de Barrett. L’architecture repose sur huit piliers fondamentaux allant de la charte de leadership au bien-être physique, psychologique, émotionnel, spirituel, relationnel, jusqu’à l’équilibre vie privée-vie professionnelle et la reconnaissance.

Cet écosystème à trois dimensions intègre également sept couches d’ancrage organisationnel (allant des valeurs abstraites jusqu’aux données concrètes) et cinq boucles d’apprentissage pour garantir la pérennité du modèle.

Sur le plan pratique, le dispositif se compose de quatre outils majeurs : Un QR code de diagnostic instantané de la maturité de l’organisation, un coffret de travail (Workbook) de 8 volumes structuré sur 52 semaines, un agent d’intelligence artificielle faisant office de coach permanent pour les managers et un parcours de certification en trois niveaux, destiné à former 350 ambassadeurs dans 35 pays africains d’ici 2030.

Des résultats économiques concrets

La méthode a déjà fait ses preuves. Déployé au sein du groupe PGN (1 800 collaborateurs), le modèle a fait grimper le taux d’engagement de 48 % en octobre 2024 à 76 % en juillet 2025, avec une projection à 85 % lors du lancement. Surtout, l’entreprise, déficitaire depuis cinq ans, a renoué avec les bénéfices.

La préface de l’ouvrage, rédigée par Asta Rosa Cissé (directrice régionale AGL Côte d’Ivoire et Burkina Faso) et lue par le directeur général d’AGL Cameroun, résume parfaitement l’esprit de ce manifeste : « Les organisations qui réussiront demain sont celles qui auront compris que le cœur humain est leur premier capital. » Une invitation claire à concilier performance et humanité, à l’image de l’arbre à palabres traditionnel.

La Banque des Etats de l’Afrique centrale (Beac) vient d’annoncer l’adoption d’une nouvelle instruction relative au relèvement progressif du taux de rapatriement des devises issues des activités des entreprises du secteur extractif dans la Cemac. Actuellement fixé à 35%, le taux de rapatriement dans la sous-région des recettes d’exportation des sociétés extractives (hydrocarbures, mines, etc), sera porté à 50% dès le 1er janvier 2027 et à 70%, le 1er janvier 2028 d’après le communiqué du 23 avril 2026 signé par Yvon Sana Bangui, le Gouverneur de la banque centrale. « Ce relèvement progressif vise à renforcer l’impact positif des recettes d’exportation sur les réserves de change de la Beac, tout en préservant une trajectoire réglementaire prévisible pour les entreprises concernées », justifie-t-il. Par ailleurs, « les sommes affectées aux fonds de réhabilitation des sites en fin d’exploitation demeurent exclues du champ de cette obligation conformément à la réglementation en vigueur », poursuit-il. Les directeurs nationaux de la Beac sont chargés de notifier cette instruction aux compagnies extractives ainsi qu’aux établissements de crédit de leur ressort territorial.

La Beac réaffirme son engagement à œuvrer, en coordination avec les Etats membres et les opérateurs économiques, à la stabilisation du cadre monétaire et de change de l’union. Cette décision intervient quelques jours seulement après l’annonce par la même institution, de la nouvelle stratégie de négociation avec les compagnies du secteur extractif. Il revient désormais à chaque État membre de la Cemac de mener des négociations de manière bilatérale avec lesdites, avec l’assistance technique de la Beac. Un modèle qui vient définitivement clore le modèle centralisé qui a démontré ses limites, pour privilégier une approche décentralisée.

La refonte du modèle de négociation avec les compagnies extractives

La refonte du modèle de négociation des Etats avec les compagnies minières, s’appuie sur l’absence d’harmonisation des contrats miniers dans la zone Cemac. Ce qui donne la latitude à chaque État de conclure ses contrats en toute souveraineté, selon sa législation nationale. Ainsi, « la nature des contrats, les clauses de partage de production et les mécanismes de provisionnement des fonds de restauration des sites miniers divergent sensiblement d’un pays à l’autre », selon la Beac. Certains États ont intégré des dispositions relatives à la restauration des sites après exploitation, contrairement à d’autres, indique-t-on. « Face à cette hétérogénéité, une approche centralisée et uniforme menée jusqu’ici apparaît inadaptée. La négociation bilatérale, État par État, apparaît dès lors, comme la seule méthode à même de respecter la souveraineté de chacun et de prendre en compte la spécificité des engagements contractuels en vigueur », selon la banque centrale. Selon elle, cette nouvelle méthode présente plusieurs avantages : « elle permet d’adapter les négociations aux spécificités contractuelles de chaque pays, responsabilise pleinement les autorités nationales, réduit les délais de décision et garantit une appropriation nationale des solutions conclues », argue-t-elle.

Il est important de rappeler que le fait déclencheur de refonte stratégique a été le rapatriement des premiers fonds Rest au Gabon après six années de négociation, grâce à l’engagement de son chef de l’État, Brice Clotaire Oligui Nguema, dit-on. Raison pour laquelle, ce dernier a tenu à rencontrer Yvon Sana Bangui, le Gouverneur de la Beac courant mars 2026 à Libreville pour lui inspirer ainsi qu’aux autres Etats de la sous-région, la nouvelle stratégie « payante ».